Dus we moeten een recruiter vinden

http://youtu.be/iHYrOBkcd-c

In het leven van elke start-up komt er een moment dat het onmogelijk is om alleen en door de krachten van externe wervingsbureaus te werven – het kost te veel middelen. Dan beslissen de bedrijven: we zijn tenslotte al met twintig en er zijn plannen voor serieuze groei, dus we zijn klaar om een ​​recruiter in te huren. In de regel hebben we het over een specialist die goed is in het sluiten van zowel ontwikkelaars als internetmarketeers, en accountants met financiers, indien nodig.

Sommige bedrijven bedriegen en lokken een recruiter uit het bureau waarmee ze samenwerken. Ten eerste weet je in het kader van de cliënt-performer-relatie al hoe deze specialist zich gedraagt ​​en blijkbaar vond je het leuk om met hem samen te werken, aangezien je besloot hem te stelen. Ten tweede kent zo’n recruiter het bedrijf al goed en presenteert hij een portret van een kandidaat die bij je past.

Maar er zijn ook nadelen:

Het bureau van waaruit u de recruiter hebt gezocht, kan het contract met u beëindigen en in de toekomst onbevreesd op jacht gaan naar uw specialisten: ze kennen ze bij naam.

Hoogstwaarschijnlijk wilt u dat een ingehuurde recruiter zich bezighoudt met de aanpassing van het personeel en een klein deel van de bedrijfscultuur: bedrijfsevenementen, verjaardagen van medewerkers en documentatie die is ontwikkeld voor nieuwkomers. Niet elke recruiter van het bureau heeft ervaring op dit gebied.

Als we geen recruiters hebben die klaarstaan ​​om van bureaus te komen om te helpen, waar zullen we dan zoeken? In de regel plaatsen de oprichters van bedrijven op Fb of vullen ze vacatures in op hh. In dit geval is de respons langer, maar het resultaat is het waard: u kunt het zich niet veroorloven om een ​​zwakke of belangeloze persoon in dienst te nemen.

Waar u op moet letten bij het interviewen van recruiters:

• Sommige onderzoekers kunnen de gewenste functie van “recruiter” aangeven, maar zijn tegelijkertijd niet in staat om doordachte interviews te houden en rekruteringsstrategieën te ontwikkelen om kandidaten te vinden
• Let op recruiters die ervaring hebben in sales en marketing: zij kunnen sterke specialisten blijken te zijn en vacatures vakkundig verkopen aan kandidaten.
• Vraag hoe de recruiter de zoektocht naar kandidaten heeft uitgevoerd: het kan blijken dat hij alleen heeft gewerkt met inkomende reacties op vacaturesites (bijvoorbeeld als het bedrijf een sterk HR-merk had), en niet weet hoe hij veldonderzoek moet doen op het netwerk: hij neemt een passieve positie in bij het zoeken …
• Vraag hoeveel vacatures hij tegelijkertijd leidde en hoeveel functies hij per maand moest vervullen, wat hij als zijn staat van dienst beschouwt, waar hij trots op is. Als je onderweg 20 vacatures hebt en de recruiter gewend is om in de modus van 5 vacatures per maand te werken, zal hij de taak niet kunnen uitvoeren.
• Nadat de recruiter aan het werk is gegaan, moet u uw tijd vrijmaken om te communiceren met kandidaten die door de recruiter zijn geselecteerd – anders waren alle rekruteringsinspanningen tevergeefs.

global recruitment selection